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상식정보/법률 상식

꼭 알아야 할 근로계약과 관련한 생활법률은?

by 사콜 사콜 2021. 6. 6.

꼭 알아야 할 근로계약과 관련한 생활법률은?

 

오늘의 주제는 근로계약과 관련한 생활법률 상식 정보에 살펴보는 시간을 갖도록 하겠습니다. 현대인의 필수 법률 상식이 갈 수록 늘어나고 있는데요, 그 중 근로와 관련된 사항이기 때문에 이번 시간에 꼭 확인하시면 도움이 되실 것 같습니다.

 

1. 근로계약서란?

 

근로계약서는 고용주(회사)에는 임금 지급을 지급할 의무를 부여하고, 피고용인(근로자)에게는 근로를 제공할 의무를 부여하는 기본적인 서면계약서입니다.

 

2. 근로계약서를 꼼꼼하게 확인해야 하는 이유?

 

근로계약서를 확인하고 작성하는 과정은 회사와 근로자 간의 관계를 확립하고 설정하는 아주 중요한 과정이기 때문입니다. 근로계약서를 꼼꼼하게 확인하지 않고 대충 체결하면 나중에 예상하지 못한 억울한 일을 당할 수도 있습니다.

 

특히 규모가 큰 곳은 근로계약서를 철저하게 작성하는 편이지만, 아직도 소규모 업체들은 구두계약 대체하는 경우가 많이 있습니다.

 

말로만 계약을 한다고 해서 효력이 아예 없는 것은 아니지만 추후에 문제가 생길 경우 뚜렷한 증거가 없으니 근로자 입장에서 대처하기 상당히 곤란해질 수 있습니다. 회사의 규모와는 상관없이 근로계약서를 반드시 챙겨야 하는 이유를 아시겠죠?

 

3. 근로계약서의 어떤 부분을 확인해야 하는가?

 

가능하다면 모든 부분을 꼼꼼하게 읽어보는 것을 추천드리지만, 일단 반드시 확인해야 할 부분은 다섯 가지입니다.

 

1) 임금액

 

2) 임금 지급 방법

 

3) 근로시간

 

4) 휴일 관련 규정

 

5) 상여금

 

4. 표준계약서와의 비교

 

근로계약서의 양식은 회사마다 차이가 있습니다. 회사에서 준 근로계약서가 제대로 된 양식으로 잘 작성된 것인지 확인해 보고 싶다면 '표준 근로계약서'와 비교하시는 것을 추천드립니다.

 

표준 근로계약서는 고용노동부 사이트에서 제공하는 것으로 말 그대로 표준적인 계약서의 예시입니다.

 

5. 근로자의 권리 : 휴가

 

근로계약서에 휴가에 대한 언급이 없다고 해서 유급휴가가 없는 것이 아닙니다.

 

예전에는 연차 휴가와 월차 휴가라는 개념이 분리되어있었지만 현재는 법이 개정되어 연차휴가 하나로 통일되었습니다.

 

일단 휴가를 보장받으려면 계산 하는 방법부터 알아야 합니다.

 

1) 소정근로일 계산법

 

입사 후 만 1년이 지난 시점부터 80% 이상 출근한 경우에는 연간 15일의 연차휴가를 쓸 수 있으며 이때 전월 개근 여부는 상관없으며 휴가 기간 중에도 임금이 지급되는 유급휴가입니다.

 

1년간 80%를 출근해야 한다는 조항을 해석하는 데 있어서 중요한 소정근로일 산정을 잘하셔야 합니다.

 

1년 중 근로자가 근무하지 않아도 되는 날을 뺀 나머지 날인 소정근로일은 대략 365일 중 220일 정도 이므로 176일 이상만 근무하면 연차 휴가를 받을 수 있습니다.

 

이는 비정규직, 정규직, 계약직, 심지어 아르바이트라고 할지라도 하루 3시간 이상, 일주일에 15시간 이상 근무했다면 연차수당 지급기준이 적용됩니다.

 

2) 퇴직금

 

간혹 소규모 회사에서 연봉 총액에 퇴직금을 포함해 연봉 계약을 맺는 회사가 있습니다. 이는 법을 잘 모르는 근로자를 속여서 퇴직금을 주지 않으려는 꼼수이며 근로기준법 위반입니다.

 

퇴직금제도란 근로기간이 1년 이상인 근로자에게 30일 이상의 평균임금을 퇴직금으로 지급하는 제도입니다.

 

회사는 퇴직 다음날로부터 14일 이내에 퇴직금을 지급해야 합니다.

 

3) 진짜 퇴직금

 

회사가 근로자에게 근무기간 중에 퇴직금을 분할해서 주었으니 퇴직금을 지급하지 않아도 된다고 주장해도 속지 말아야 합니다. 근로계약이 지속되고 있는 한 회사가 퇴직금이라는 명목으로 지급한 돈은 법적으로 퇴직금이 아닙니다.

 

만약 근로 도중에 퇴직금이라는 명목으로 돈을 받았다 하더라도 퇴직할 때는 따로 진짜 퇴직금을 받을 수 있습니다.

 

회사에서 입사 때 설명을 했으며 서명을 받아놓았다고 주장을 하는 경우도 실제 퇴직금 산정에 영향을 줄 수 없습니다.

 

왜냐하면 퇴직금 제도는 회사나 사용자가 임의로 배제할 수 없는 강행규정이기 때문입니다.

 

4) 아르바이트 퇴직금

 

일부 고용주는 아직도 아르바이트생은 원래 퇴직금이 없다며 속입니다만 사실이 아닙니다.

 

퇴직금 관련 규정은 정규직이든 비정규직이든 모든 노동자가 똑같이 적용됩니다.

 

즉 1년 이상 한 사업장에서 주 15시간 이상 계속 근로를 제공한 모든 근로자에게 해당됩니다.

 

그래서 요즘 큰 프랜차이즈 회사는 아르바이트생이 하루 4시간씩 1주일에 3일만 근무하도록 하여 퇴직금이 발생하지 않도록 하는 꼼수를 부리기도 합니다.

 

5) 사기업도 법정공휴일은 휴무일

 

2020년 전까지는 국경일, 성탄절, 신정 등이 사기업의 공휴일에 포함되지 않았습니다. 공무원과 공공기관의 직원들에게만 적용되던 법정공휴일도 유급 휴무일로 포함되는 근로기준법이 개정되었습니다.

 

2020년에는 상시 근로자수 300명 이상의 기업에 우선 적용되고 2021년부터는 30인 이상~300인 미만 2022년부터는 5인 이상~30인 미만 기업으로 기간에 따라 점차 확대될 예정입니다.

 

6) 월급 미지급에 대한 법적 절차

 

먼저 각 지역에 있는 지방고용노동청에 월급 미지급에 대한 진정서를 작성해 제출합니다.

 

이를 확인한 근로감독관이 해당 고용주에게 임금 미지급에 대한 조사를 위해 고용노동부로 출석을 요구합니다.

 

출석 후 대부분 월급을 주지만 가끔 형사처벌에도 불구하고 끝까지 버티는 고용주가 있습니다.

 

이 경우에는 고용노동부에서 '체불금품 확인원'을 반드시 받아야 합니다. 근로기간과 미지급 임금 등이 적혀있는 금품 확인원은 추후 소송에서 강력한 증거가 되기 때문입니다.

 

7) 육아휴직제도

 

육아휴직 제도란 만 8세 이하, 초등학교 2학년 이하의 자녀를 둔 근로자가 양육을 위해 1년간 휴직할 수 있는 제도입니다.

 

과거에는 같은 자녀에 대해 부부 중 한 사람만 사용할 수 있었지만 2020년 2월 28일부터 같은 자녀에 대해서도 부부가 동시에 육아휴직 제도를 사용할 수 있습니다.

 

육아휴직은 가족 돌봄 휴가와 다르게 수급 요건을 충족하면 급여도 받을 수 있습니다.

 

육아 휴직 시작일로부터 3개월까지는 통상임금의 80%를 지급받을 수 있고, 4개월 재부터 종료까지는 통상임금의 50%를 받습니다. 육아휴직 급여의 상한액은 월 150만 원, 하한액은 월 70만 원입니다.

 

8) 가족 돌봄 휴가

 

가족 돌봄 휴가 제도란 불가피한 사정으로 가족을 돌봐야 할 경우 무급으로 90일간 주어지는 휴가입니다.

 

이전에는 사용할 때 최소 30일 이상을 쉬어야 했지만, 2020년 1월 1일부터 가족 돌봄 휴가 제도가 신설되어 90일 중 10일을 하루 단위씩 사용할 수 있습니다.

 

가족 돌봄 휴가제도는 가족이 질병이나 사고 등으로 돌봄이 필요할 때 사용하는 휴직 제도로 특별한 사유가 없는 한 사업주는 이를 거부할 수 없습니다.

 

9) 입사 1년 미만 신입사원도 연차휴가를 쓸 수 있다

 

회사에 입사 후 근무 한 지 1년이 채 안된 직원도 유급휴가를 쓸 수 있습니다. 2018년에 개정된 법에 따라서 한 달 개근했다면 다음 달에 1일의 유급휴가를 쓸 수 있습니다.

 

과거에는 이 경우에 쓰는 휴가를 2년 차에 주어지는 15일의 연차 휴가에서 차감했지만, 근로기준법이 개정되면서 더 이상 2년 차의 연차 휴가 수에서 차감하지 않습니다.

 

예를 들어 새로 입사한 1년 차 근로자의 경우 한 달에 1일씩 최대 11일의 연차휴가가 생기고, 이를 언제든 자유롭게 사용할 수 있는 권리를 보장받습니다.

 

또한 근무한 지 만 1년이 되는 시점에는 새로 15일의 연차 휴가가 생깁니다. 단, 만 1년이 지나면 주어지는 15일 유급휴가는 80% 이상 출근이라는 제한 조건이 있습니다.

 

6. 해고

 

회사가 직원을 해고하려면 회사와 근로자 간의 동의가 된 취업규칙 또는 단체협약에서 정한 정당한 사유와 절차를 밟아야 합니다. 회사가 근로자를 해고하려면 정당한 해고사유와 해고 시기를 반드시 서면으로 통지해야 합니다.

 

이메일이나 휴대폰 문자 등의 해고 통지는 무효입니다.

 

7. 부당해고 대처법

 

해고된 날로부터 3개월 이내에 지방 노동위원회에 부당해고 구제신청을 해야 합니다.

 

접수가 되면 노동위원회는 조사관을 배정하고 해고의 정당성을 판단합니다.

 

노동위원회에서 해고가 정당하다고 판단한다면 행정법원에 행정소송을 제기하여야 합니다.

 

동시에 법원에 해고 무효확인의 소도 제기할 수 있습니다.

 

부당해고는 명백한 불법행위이므로 소송을 두려워하지 말고 법의 힘을 믿고 현명하게 대처하시기 바랍니다.

 

8. 고용노동부 공식 사이트 이용

 

고용노동부 사이트에서 표준 근로계약서의 확인 외에도 각종 민원을 제기할 수 있습니다.

 

고용주(회사)가 정당한 근로계약서 작성을 거부한다면 사업장 관할 지역의 고용노동청에 직접 방문하시거나, 고용노동부 홈페이지를 통해 민원을 제기할 수 있습니다.

 

'근로기준법'에 따라 근로계약서는 총 2부를 작성하여 사용자와 근로자 각각 1부씩 나눠갖도록 되어있습니다.

 

회사에서 작성만 하고 따로 주지 않는다면 반드시 근로계약서를 1부를 요구하셔야 합니다.

 

 

9. 임금피크제 사례

 

20년간 바빠회사에서 근무한 나근속 씨는 그간의 노고를 인정받아 7500만원의 연봉계약(근로계약)을 체결했습니다. 이에 나근속 씨는 바빠회사로부터 월 기본급으로 625만원을 수령할 수 있게 되었습니다.

 

그로부터 3개월 후, 바빠회사는 소속 근로자의 과반수로 조직된 노동조합의 동의를 받아 취업규칙인 임금피크제 운용세칙을 제정했습니다.

 

정년이 2년 미만 남아 있는 근로자에게는 연봉의 60%, 정년이 1년 미만 남아 있는 근로자에게는 연봉의 40%를 지급한다는 내용이었습니다.

 

취업규칙이 변경되자 바빠회사는 나근속 씨의 정년이 2년 미만이 남아있다는 이유로 월 기본급을 375만원 (625만원 × 0.6)으로 지급했습니다.

 

이 같은 임금내역을 통지받은 나근속 씨는 임금피크제의 적용에 동의하지 않는다는 의사를 사측에 전달하였으나, 바빠회사는 집단적 동의를 받아 유효하게 변경된 취업규칙에 따라 임금을 지급했으므로 문제될 것 없다는 답변만 통보했습니다.

 

대법원은 과반수의 근로자로 조직된 노동조합의 동의를 받아 취업규칙이 변경됐더라도 기존의 근로계약은 유효하게 존속하고, 취업규칙에 따라 기존의 근로계약에서 정한 연봉액을 삭감할 수 없다고 판결하였습니다(대법원 2019. 11. 14. 선고 2018200709 판결 참조).

 

근로기준법 제97조는 취업규칙에서 정한 기준에 미달하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 관하여는 무효로 한다. 이 경우 무효로 된 부분은 취업규칙에 정한 기준에 따른다.”라고 정하고 있습니다.

 

위 규정은 개별적 노사 간의 합의라는 형식을 빌려 근로자로 하여금 취업규칙이 정한 기준에 미달하는 근로조건을 감수하게 하는 것을 막아 종속적 지위에 있는 근로자를 보호하기 위한 규정입니다.

 

이러한 규정의 내용과 입법 취지를 고려해 근로기준법 제97조를 반대해석하면, 취업규칙에서 정한 기준보다 유리한 근로조건을 정한 개별 근로계약 부분은 유효하고 취업규칙에서 정한 기준에 우선하여 적용됩니다.

 

한편 근로기준법 제94조는 사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 합니다.

 

다만 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다.”라고 정하고 있습니다. 위 규정은 사용자가 일방적으로 정하는 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하려고 할 경우 근로자 보호 차원에서 집단적 동의를 받을 것을 요건으로 정한 것입니다.

 

이상 근로계약과 관련한 생활법률에 대해 알아봤습니다. 감사합니다. 

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